人員素質(zhì)測評具有對人力資源識別、鑒定、配置及導向等功能，為人力資源管理奠定了良好的基礎。但在測評工作實際應用過程中會帶來相關的風險。使測評無法達到既定的目的。為此，企業(yè)在運用測評技術時要正確分析可能產(chǎn)生的風險，采取相應的防范措施，充分發(fā)揮測評功能，為識才、育才、激才奠定堅實的基礎。人員素質(zhì)測評，是指測評主體根據(jù)管理的需要，運用各種測量技術及方法，收集受測者在主要活動領域中的表征信息，對人的素質(zhì)進行全面系統(tǒng)的評價過程。據(jù)有關資料報道，目前西方有83％的企業(yè)在進行員工招聘、選拔、考核、晉升以及配置等工作中使用人員測評技術。美國心理學家赫克通過對比試驗發(fā)現(xiàn)，在人員選拔中．凡由主管根據(jù)個人意見提拔的，其正確率為15％；經(jīng)過管理部fl提拔的，正確率為35％；西安安全評價代辦管理部門推薦結合人才測評選拔的，正確率可高達76％?？梢?，人員素質(zhì)測評在人力資源管理巾的鶯要作用。國內(nèi)企業(yè)逐漸認識到人員測評的重要性，越來越多的企業(yè)在人力資源管理中應用了測評技術，但由于種種客觀原因，企業(yè)在使用測評技術的過程中出現(xiàn)了一些誤區(qū)，產(chǎn)生相應的風險，因此，在運用測評方法的過程中，應正確預見測評中可能出現(xiàn)的風險，采取相應的措施，防范風險的發(fā)生，才能使測評技術發(fā)揮應有的作用。
一、企業(yè)人員素質(zhì)測評存在的風險分析（一）測評成本偏高。不利于測評技術的推廣應用目前測評行業(yè)呈現(xiàn)兩大基本趨勢，一是專業(yè)化程度高，測評一般由專業(yè)公司掌握測評工具和方法；二是測評成本高，國內(nèi)的專業(yè)公司對一個管理人員進行測試的費用一般在500元左右。根據(jù)北森測評公司與人力資源國際協(xié)會2009年聯(lián)合對35個城市，184家企業(yè)的調(diào)杳顯示，有1／3的企業(yè)認為目前不使用測評工具來選拔人員最重要是原因是測評成本過高，不少企業(yè)為了節(jié)省成本，多傾向于運用較為傳統(tǒng)的測評方法如傳統(tǒng)的面試，筆試方式，雖然成本降低了，但人才測評的結果達不到預期目的。測評成本偏高主要有以下幾個方面的原因：首先．當前大部分企業(yè)缺乏能夠運用測評技術的專業(yè)人員，只能將測評業(yè)務外包給專業(yè)公司，因此測評成本增加；其次，認為國外的測評系統(tǒng)比國內(nèi)的測評系統(tǒng)好，但國外的測評系統(tǒng)常模缺乏本土化，難以適應本國員工：的實際情況．就會造成企業(yè)支付了測評費用但又沒能達到目的．無形中測評成本增大；再次，通過中介測評，沒有體現(xiàn)企業(yè)本身的特點，實用性差，也導致成本的增加。(二)測評過程存在一些偏差。難以實現(xiàn)既定的目的1、部分企業(yè)人員素質(zhì)測評成為“固定模板”。無法測評員工真正素質(zhì)。目前部分企業(yè)沿用傳統(tǒng)的測評方法包括筆試、面試等，在測評中經(jīng)常使用“固定模板”，即多年來測評的題目沒有更改，無論什么時侯都沿用同樣的測評內(nèi)容和方法，這種測評方法不能夠反映不同時期不同崗位員工測評的實際需要．測評的真實性和可靠性都大打折扣。固定測評模板的使用主要的原因是企業(yè)缺乏現(xiàn)代測評技術的專業(yè)人員，據(jù)調(diào)查在目前我國各高等院校中，開設人才測評專業(yè)的少之又少，專業(yè)測評人才十分匱乏，企業(yè)現(xiàn)有測評人員多是從簡單的人事管理直接轉(zhuǎn)化過來，沒有經(jīng)過專業(yè)的教育和培訓。無法根據(jù)不同時期企業(yè)任職人員的不同要求進行測評方案的設計，無法根據(jù)具體情況設計不同的測評題目。如果企業(yè)每次都使用“同定模板”。容易導致“測試高手”的出現(xiàn)，即測試者各項測評的分數(shù)很高而實際能力水平卻與之不符。因為企業(yè)每次招聘相同崗位時測評的題目固定不變，員工會根據(jù)慣例事先預計企業(yè)測評可能會出現(xiàn)的題目，事先準備好理想答案．在測試之時有意隱瞞對自己一些不’利的信息，使測評結果與實際情況出現(xiàn)偏差，企業(yè)無法正確認識員工，導致企業(yè)無法測試出員工真實素質(zhì)的風險。2.國外的測評題目沒有經(jīng)過本土化就直接運用到國內(nèi)的測評領域，效度及信度不高。測評行業(yè)在我國起步晚：大部分的測評體系是國外直接引進的，我國自己開發(fā)的技術相對較少。有些學者認為引進和修訂國外技術量表可推動我國的人才測評事業(yè)更快發(fā)展，因而沒有經(jīng)過本土化改進而盲目地照抄照搬。但由于國與國之間的文化差異，國外有些測評題目信度和效度都很高．但運用到國內(nèi)企業(yè)員工的測試。其效度和信度都會大打折扣。因此測評結果與事實誤差較大，達不到既定的要求。3．企業(yè)在測評中缺乏科學的測評標準，難以達到人崗匹配。西安環(huán)評公司因而員工的流失率大。在測評實踐中有些企業(yè)在制定測評標準中盲日追求高智商、高學歷，認為越是高智商、高學歷的員工績效越好，而不考慮對方是否適合崗位的要求。但事實上并非如此，每個崗位都有與之相匹配的任職資格條件的要求，如果那些通過測評錄用到崗位上的高智商、高學歷員工他們的能力超出了任職崗位的要求，就會認為自己大材小用難以實現(xiàn)自身價值最終會選擇離開企業(yè)。同時?！W歷低但工作能力強的員工由于測評指標的偏差。得不到正確的評價．積極性受到影響而離職。這些現(xiàn)象說明企業(yè)缺乏對任職人員的分析及工作崗位的具體分析，人員測評沒有按照科學、規(guī)范的職位的要求對被測評者的具體素質(zhì)進行準確的界定，無法達到人職匹配、實現(xiàn)人事相宜的目的。4．企業(yè)對測評結果的準確性期望過高。在人員測評活動中有些企、世盲目信任測評結果。以致于把測評結果報告中的每一項數(shù)據(jù)都認為是準確可靠的。這種態(tài)度存在相當?shù)娘L險。盡管現(xiàn)代測評技術比傳統(tǒng)的選人用人辦法要客觀準確，但這種準確性也只是相對的，因為在實踐當中。對人的測評遠遠比對物的測量要閑難得多，比如測評要素的界定有時不夠明確，以致于明明想測某種特質(zhì)，結果卻測量了另外一種特質(zhì)，如本想測評“溝通能力”，可實際測評的是“應變能力”；再者，在人員測評過程中，經(jīng)常會受到多種因素的干擾．特別是受測者自身因素的干擾(如緊張情緒、心情、身體狀況等等)，很難達到預定的目的。所以，任何測評方法都有效度和信度的問題，在測評領域中只要測評效度達0．85以上就可以應用到測評實踐，即一種測評結果的準確率達85％時，還有15％的可能是不準確的。因此，對于任何的測評結果，我們應該本著“以此測評結果為參考”而不是“以此測評結果為鑒定結論”的態(tài)度來對待測評數(shù)據(jù)，清醒地估計到測評結果可能存在的不足，客觀地分析測評的結論。(三)濫用性格測評。無法達到預期的目的性格是人的態(tài)度和行為方面的較穩(wěn)定的心理特征，是指一個人在生活中形成的對現(xiàn)實的穩(wěn)固的態(tài)度，以及與之相應的行為方式。職業(yè)心理學家的研究表明，不同的職業(yè)崗位對任職者有不同的性格要求，通過性格測試可以測出適合崗位需要的人員，因此性格測試在企業(yè)測評中被廣泛運用。據(jù)北森公司2009年上半年塒我國企業(yè)的網(wǎng)上調(diào)查表明，有超過2／3的企業(yè)將個性特征的考察應用于測評，說明了企業(yè)對個性測評的普遍重視。但如果在性格測試中不經(jīng)過嚴格把關，就會產(chǎn)生一些問題：例如有些企業(yè)關于性格的測評題目過多且不夠科學，一套測評卷包含二三百道題目，涉及是否有輕生的念頭，是否睡得好，甚至還包括用餐的食譜。使受測者產(chǎn)生無所適從，以致于胡亂答題；有些企業(yè)為了降低成本。沒有經(jīng)過仔細比較就隨意選一個題材對員工進行測評，造成了有些求職者到多家企業(yè)應聘，連續(xù)遭遇同一張問卷，也影響性格測評信度；還有些企業(yè)對測試的結果認識不足，隨意泄露員工測評中個人的相關信息，引發(fā)官司風波。這峰測評過程中存在的風險應引起企業(yè)的高度重視，并采用多種措施避免測評過程中風險的產(chǎn)生及防范，使性格測評發(fā)揮應有的作用。(四)人員素質(zhì)測評的使用范圍僅限于招聘環(huán)節(jié)。影響測評整體功能的發(fā)揮測評的功能通常有鑒定功能、識別功能、選拔功能、導向功能、配置性功能等，但調(diào)查發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)僅在招聘環(huán)節(jié)應用人員測評，培訓與開發(fā)、考評等環(huán)節(jié)都少有涉及，使測評在人力資源管理出現(xiàn)了不配套的現(xiàn)象，難以發(fā)揮整體功能，無法凸顯人員測評在人力資源管理的功能。
二、企業(yè)人員測評風險防范的對策(一)成立測評機構。建立測評制度，防范風險的產(chǎn)生目前部分企業(yè)由于缺乏專業(yè)測評人員，而且測評在企業(yè)中業(yè)務量又不大?；诔杀镜目紤]，認為沒有必要建立測評機構，傾向于利用外部測評機構。但過分依賴外部測評機構帶來了種種不利影響，如外部測評機構不了解企業(yè)的狀況，缺乏本土化的測評題目、測評成本高、不注重測評在人力資源管理的系統(tǒng)性作用等，實際上并沒有起到節(jié)約成本的作用。為此，企業(yè)應從自身條件出發(fā)，成立專門測評機構，減少對企業(yè)外部測評機構的依賴。結合本企業(yè)的實際情況通過測評找到適合企業(yè)崗位的人才，把合適的人用到合適的位置上，根據(jù)測評結果進行有針對性的培訓，提高員工隊伍素質(zhì)。在企業(yè)測評機構建立之初，可以通過聘請專家、顧問等形式幫助測評機構開展工作，西安環(huán)保設備同時挑選專業(yè)人員去培訓學習掌握測評專業(yè)知識，鼓勵專業(yè)人士參加培訓，通過專業(yè)考試獲得職業(yè)資格證書等辦法逐步解決人才短缺問題。(二)注重測評前的基礎性工作．明確測評需求。使測評更具針對性工作分析是人員測評的基礎性工作。通過分析職位需要與人員素質(zhì)條件相距配的需要。形成規(guī)范的書面文件——工作說明書。在人員測評中就可以根據(jù)工作說明書中的任職素質(zhì)條件，明確測評的目的及測評的指標，例如可以通過工作說明書明確任職者需要具備什么知識、能力才能勝任該職位，之后確定在測評中運用什么測評題目來測試相應的知識和能力、知識能力達到的程度等內(nèi)容，使測評工作做到有的放矢，從而避免由于缺乏明確的測評依據(jù)和標準而盲目照抄、照搬導致測評效度不高的風險。(三)運用各種測評方法和測評技術的組合。構建具有企業(yè)特色的測評體系目前測評方法和測評工具呈現(xiàn)多樣化、復雜化的發(fā)展態(tài)勢，不同的測評方法和測評工具各有利弊，企業(yè)在選擇測評方法及測評工具時．考慮到結果的準確性不能只用一種測評方法．也要防止濫用測評方法造成“大雜燴”的混亂局面。應根據(jù)企業(yè)測評工作的實際情況，合理選擇，構建具有企業(yè)特色的測評體系?？山Y合以下幾個方面的要求進行。1．注重選用測評工具的科學性。測評的準確性要求測評要素應符合本企業(yè)的崗位任職者索質(zhì)規(guī)范的要求；測評的科學性還體現(xiàn)在測評能夠?qū)嶋H的人力資源1二作提供切實的幫助，而不是僅僅停留在心理學的復雜理論和專業(yè)術語上。一般說來，選擇測評方法和測評T具時，一定要注意測評結果的信度與效度，一般來說，效度和信度都在0．85以上才能被應用。2．堅持測評方法的適用性。適用性指能夠?qū)Ρ酒髽I(yè)的人力資源管理工作有切實幫助的測評方法和測評工具才可以應用，具體來說，適用性要求在測評內(nèi)容、測評標準等方面，要結合本企業(yè)的實際崗位的具體情況進行，而不是盲目照抄照搬；適用性要求在設置人才測評指標或測評標準時，需要充分考慮到企業(yè)內(nèi)部不同部f1、不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點，在人才測評價過程指標設置中有學歷、資歷等硬性指標，也要將創(chuàng)造性思維能力、創(chuàng)造精神和品格、1：作韌性與軟性指標納入測評指標設置范圍。在測評指標的制定過程中依據(jù)人才測評的基本原理和理論基礎．對測評指標進行反復論證、修訂，使其具有一定的科學依據(jù)，更加準確、完善、可靠。3．講究測評工作的效率性。選擇測評方法和測評工具時，要根據(jù)有效、低成本、簡單易行的標準加以篩選，在同等條件下，可以選擇成本更低，容易操作的題目進行測試。4．實行優(yōu)化組合的原則。不同的測評工具有不同的特點，他們的信度及效度也不一樣，在測評的時侯，同樣一個測評指標．有些被測評對象在不同題目測評之下所得的標準分就不一樣。如果采用多種方法進行測評就可以多方面比較，找出哪些才是被測評者本人的真實信息。所以企業(yè)在選擇測評方法之時可以根據(jù)測評內(nèi)容選定兩個或i個以上的方案進行測評，最后依據(jù)測評結果中相同的內(nèi)容作為測評的結論，這種作法雖然比較繁瑣。但結果更接近事實本身。5．努力構建特色的原則。不同企業(yè)都應有己的管理特色，形成企業(yè)獨有的一套測評系統(tǒng)，也是一個企業(yè)區(qū)別于其它企業(yè)的特征。例如企業(yè)對測評方法的選擇可以根據(jù)公司建屯的勝任特征模型，綜合考慮上面所說的幾個因素，從眾多的測評方法選擇最理想的方法，并最終形成公司自己的人員素質(zhì)測評系統(tǒng)。(四)結合中國實際，實施測評技術的本土化測評業(yè)最早源于發(fā)達國家企業(yè)管理中對員工的識別工作，我國現(xiàn)有的人員測評體系絕大部分是從國外的測評體系發(fā)展而來的，由于國與國之間人文差異的客觀存在，國外的測評方法是建立在對國外社會文化特征的基礎之上，未必完傘適用于中國企業(yè)。例如中國文化傳統(tǒng)崇尚謙恭內(nèi)斂，借用國外關于自信心的測評問卷我國員工的得分普遍較低，但并不意味著我國員工的自信心不足，而是國人過于謙虛的原因?qū)е碌慕Y果。因此，測評工作者應慎重引進、認真修訂國外的測評方法。并且大力開發(fā)和編制適合中國人特性的測評方法，針對中國人特有的心理特征和能力素質(zhì)。不斷研究企業(yè)測評過程中出現(xiàn)的新問題，探索符合我國企業(yè)員t本土特征的測評規(guī)律，建立適合中國人的評價體系，才能使測評工作發(fā)揮應有的作用。(五)建立基于勝任力模型的人員素質(zhì)測評模式。提高測評的科學性和準確性在人力資源管理范疇內(nèi)，勝任力是指驅(qū)動個體產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。基于勝任特征的選拔可以幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工，避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響。也減少了企業(yè)的培訓支出。尤其是為工作要求較為復雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術人員或高層管理人員，在應聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與任務相關的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分數(shù)等顯得更為重要。構建員工的勝任素質(zhì)模型主要是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。在實踐中企業(yè)可以將在業(yè)務中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)較差的員工分成兩組，分別進行心理測驗，找出優(yōu)秀員工和較差員工工作性格上的異同，例如某一職位上優(yōu)秀員工的共同性有主動性高、社交性高、學習性高和創(chuàng)新性高，而表現(xiàn)較為普通的員工們的共同性則有社交性高、務實性高等．再扣掉兩組人員共同性特質(zhì)(社交性)之后，則主動性、學習性和創(chuàng)新性這三項特質(zhì)，就是所測崗位的勝任素質(zhì)模型，符合這三項特質(zhì)的人，便是適合該公司理想的優(yōu)秀員工的勝任力特征，再根據(jù)勝任力特征去建立一套測評的內(nèi)容體系，通過這一套內(nèi)容體系測評出來的員工就更加符合職位的需要。(六)正確對待測評結果，將員工合理配置到相應崗位。發(fā)揮測評的整體功能運用測評技術對員工的測評時，由于受員工遺傳特征、測評前的學習與經(jīng)驗以及測評情境i方面因素影響．測評結果可能會有所偏差．因此在對人員素質(zhì)測評結果進行解釋時，既要參考測評結果內(nèi)容，同時還要結合員工以前的工作表現(xiàn)或相關資料，運用定性和定量相結合的方法對測評結果進行解釋。另外，還可以讓員工本人參與結果解釋過程。只有這樣才能使測評結果更真實地反映員工的實際狀況。此外，特別需要強調(diào)的是，測評只是一種人力資源管理的手段，而不是企業(yè)對員工管理的最終目的。企業(yè)必須認識到，測評能給企業(yè)組織提供很多關于員工方面的詳細的信息，這些信息為企業(yè)識別或評定員T提供相應的參考，但不可以作為最終的評定依據(jù)，因為任何的測評技術都不會有100％的效度。企業(yè)應該在了解員工的基礎上，一方面根據(jù)員工的優(yōu)缺點配置到相應的工作崗位上，并采取與員工特點相符合的管理方法；另一方面，通過測評尋找員工勝任特征和崗位勝任特征的差距，并結合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃道路，有意識地對員工進行培養(yǎng)，同時為員工的成長制定相應的培訓計劃。只有這樣，人員素質(zhì)測評才能全面地發(fā)揮它的整體功能。真正發(fā)揮它的作用。也只有這樣，才能推動員工素質(zhì)測評的發(fā)展，實現(xiàn)公司的發(fā)展目標?？傊?，測評技術的運用為企業(yè)識人、用人、育人等環(huán)節(jié)提供了依據(jù)，企業(yè)在人員素質(zhì)測評中，要充分了解測評的功用，要結合本企業(yè)的員-丁的實際，正確運用測評方法對員工的素質(zhì)測試，同時，要認真研究測評中種種風險，采取切實可行的措施，走出測評的種種誤區(qū)，防范測評風險的發(fā)生，使測評技術更好地為企業(yè)人力資源管理服務。
